【中玻網(wǎng)】批評下屬是一件不太輕松也不容易的事情，有時(shí)會(huì)令那些缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的帶領(lǐng)者感到無所適從。但是，誰都會(huì)犯錯(cuò)誤，批評也是一種藝術(shù)。如果管理者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作情緒。
　　批評前弄清事實(shí)
　　弄清事實(shí)是正確批評的基礎(chǔ)。有些管理者一時(shí)激動(dòng)就不分青紅皂白對下屬進(jìn)行批評，而忽略了對客觀事件本身進(jìn)行整體化的調(diào)查。
　　考慮妥當(dāng)?shù)呐u方式
　　批評的方式有很多種，這就需要管理者根據(jù)具體的當(dāng)事人和事件進(jìn)行選擇。比如，性格內(nèi)向的人對別人的評價(jià)非常敏感，可以采用以鼓勵(lì)為主、委婉的批評方式；對于生性固執(zhí)或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什么錯(cuò)誤，以期對他有所警醒。另外，對于嚴(yán)重的錯(cuò)誤，要采取正式的、公開的批評方式；對于輕微的錯(cuò)誤，則可以私下里點(diǎn)到為止。
　　批評時(shí)問清下屬犯錯(cuò)原因
　　雖然管理者可能自認(rèn)為已經(jīng)清楚地了解了事件的客觀真相，但在批評時(shí)還是要認(rèn)真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助于管理者了解下屬是否已經(jīng)清楚了自己的錯(cuò)誤，也有利于管理者進(jìn)行進(jìn)一步的批評。有意思的是，下屬往往會(huì)告訴管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者沒有辦法證實(shí)這些問題，則應(yīng)立即結(jié)束批評，再做進(jìn)一步的調(diào)查了解。
　　不要大發(fā)脾氣
　　有可能下屬所犯的錯(cuò)誤令管理者非常生氣，但管理者千萬不要在批評時(shí)大發(fā)脾氣。這樣做的后果是管理者會(huì)在下屬面前失去自己的威信，并且給下屬造成對他有成見的感覺。
　　盡量對事不對人
　　雖說事情都是人做的，但在批評下屬時(shí)，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認(rèn)為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地評價(jià)自己的問題，讓下屬心服口服；它的重要意義還在于這樣可以在部門內(nèi)部形成一個(gè)公平競爭的環(huán)境，使下屬不會(huì)產(chǎn)生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。
　　不要威脅下屬
　　威脅下屬容易讓下屬產(chǎn)生“仗勢欺人”的感覺，同時(shí)難免會(huì)造成管理者與下屬的對立。這種對立會(huì)較大地?fù)p傷部門內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和合作。如果下屬感覺到自己的尊嚴(yán)和人格受到了侮辱，很難想象他能再全心全意地為公司工作。
　　在下屬認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤后，管理者應(yīng)該盡快結(jié)束批評。過多的批評會(huì)讓下屬感到厭煩。另外，管理者不應(yīng)該經(jīng)常將下屬的某個(gè)錯(cuò)誤掛在嘴邊上，喋喋不休地反復(fù)嘮叨。
　　如果在批評時(shí)，下屬有抵觸情緒，在批評后的幾天之內(nèi)，管理者應(yīng)該找下屬再談?wù)勑�，清理下屬可能產(chǎn)生的誤解；如果批評后，下屬還沒有改正錯(cuò)誤，要認(rèn)真地分析他繼續(xù)犯錯(cuò)的原因，而不應(yīng)盲目地再次批評。
　　實(shí)際上，溝通是解決問題的較佳方法。大多數(shù)的錯(cuò)誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結(jié)果。當(dāng)管理者在批評下屬時(shí)，也要認(rèn)真地反省自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。一味地批評別人，而不反省自己的錯(cuò)誤，也是許多管理者的通病。
　　另外，一些做高層領(lǐng)導(dǎo)的面對下屬經(jīng)常會(huì)說出各種各樣的蠢話，有些是空話型的蠢話，有些是套話型的蠢話，有些是廢話型的蠢話，有些是無知型的蠢話，有些是弄巧成拙型的蠢話，林林總總難以枚舉，有些蠢話一說出口就意識(shí)到了，而有些蠢話不但說時(shí)意識(shí)不到，甚至在長期的工作中全然不覺得自己經(jīng)常在說蠢話，這就要命了，對企業(yè)的危害可能是深重的。